Estabilidad laboral reforzada en contrato de aprendizaje
Esta es una pregunta muy frecuente que tienen los
empleadores, pues aunque se tiene
claridad que un contrato de aprendizaje no implica una relación laboral.
Actualmente el contrato de aprendizaje se rige por la Ley 789 de 2002 “Por la
cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social y se
modifican algunos artículos del Código Sustantivo de Trabajo” y el Decreto 933
de 2003, definen el Contrato de aprendizaje como una modalidad especial de
vinculación dentro del derecho laboral con tres características básicas a
saber:
1.
Mediante el contrato de aprendizaje una persona natural desarrolla su formación
teórico-práctica en una entidad autorizada, con el auspicio de una empresa patrocinadora
que proporciona los medios para adquirir la formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de
las actividades del patrocinador.
2. El
término de duración de dicha vinculación no puede exceder los 2 años.
3.
Durante la vinculación, el aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual,
el cual en ningún caso constituye salario.
Del mismo
modo, se establecen múltiples elementos particulares y especiales propios de
esta relación de aprendizaje, que se enumeran a continuación:
1. Su
finalidad consiste en facilitar la formación en las ocupaciones propias de la
empresa patrocinadora.
2. La
subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
3. La
formación se recibe a título personal.
4. El
apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos
laborales por la ARL que cubre la empresa y en materia de salud, durante las
etapas lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el sistema de
seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes,
y pagado plenamente por la empresa patrocinadora cotizando sobre el 100% del
salario mínimo mensual vigente. Se le debe reconocer al estudiante un apoyo de
sostenimiento del 50% de un salario mínimo mensual legal vigente durante la
etapa lectiva, del 75% en la etapa productiva.
El artículo 30 de la ley 789 de 2002 dice
que el apoyo de
sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será
equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal
vigente". Verbigracia, para el 2014 se le reconoce el
100% del SMMLV porque la tasa de desempleo nacional en el 2013 fue de 9,6%.
Respecto
a la suspensión temporal de un contrato de aprendizaje el acuerdo 015 de 2003
del SENA en su Artículo 5 establece:
1.
Licencia de maternidad.
2. Incapacidades
debidamente certificadas.
3. Caso
fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el
Código Civil.
4.
Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre
desarrollando la etapa práctica.
Por otra
parte el Sena ha conceptuado sobre terminación de contrato de aprendizaje para
dar mayor claridad a los empleadores. El Concepto 08745 del 24 de marzo de 2004
menciona:
“Esta
Dirección parte de la base que al hacer alusión a la terminación del proceso de
formación por parte de la aprendiz, se refiere en su escrito al cumplimiento
del término de ejecución contractual previsto en el contrato de aprendizaje
celebrado con la empresa. De ser este el caso, la relación de aprendizaje se
daría por terminada por justa causa al configurarse una de las causales
previstas por las partes y el ordenamiento jurídico para extinguir el vínculo
contractual entre la empresa y el aprendiz, lo cual trae como consecuencia que
se extingan a futuro todas las obligaciones surgidas para las partes que
intervinieron en ella, incluyendo el pago de apoyo de sostenimiento y del
aporte al régimen de seguridad social en salud.
Por
tal razón, si el término de ejecución del contrato de aprendizaje ya se ha
cumplido, el vínculo contractual se ha extinguido y la empresa patrocinadora no
tendrá legalmente la obligación de asumir ningún tipo de compromiso con
posterioridad a la fecha de terminación del contrato. (... )”
De
lo expuesto anteriormente se entiende que en el caso que una aprendiz termina
su etapa práctica antes de dar a luz, se cumplirá con la fecha de vencimiento
pactada y la empresa legalmente no tendrá la obligación de asumir ningún tipo
de compromiso con posterioridad a la fecha de terminación del contrato. Contrario
a lo que pasa si la aprendiz se encuentre ejecutando el contrato de aprendizaje
y se presenta el alumbramiento, se deberá suspender la relación contractual
originada del contrato de aprendizaje, en virtud de lo previsto en el artículo
5 del Acuerdo 15 de 2003, el cual señala que la relación de aprendizaje se
podrá interrumpir temporalmente en el caso de licencia de maternidad.
Adicionalmente el empleador deberá pagar las cotizaciones a la entidad
promotora de salud en donde se encuentre afiliada la aprendiz y a su vez la EPS
reconocerá la licencia de maternidad de acuerdo a la normatividad vigente.
Pese
a la claridad que se tenía con el concepto del SENA, la Corte constitucional
mediante sentencia T-174 de 2011, tuteló los derechos fundamentales a la estabilidad
laboral reforzada, protección especial a la mujer embarazada, mínimo vital y
protección a la niñez en su condición de una aprendiz en estado de gravidez,
indicando lo siguiente:
“Asi
las cosas, en razón a los principios de solidaridad, estabilidad laboral
reforzada y protección laboral de la mujer en estado de embarazo y del que está
por nacer, y conforme a nuestro Estado Social de Derecho, es propio señalar que
aunque el contrato de aprendizaje no tiene la naturaleza de un contrato
laboral, si se equipara a éste como modalidad especial dentro del derecho
ordinario laborafl-1J en lo concerniente a la protección del fuero por
maternidad, como consecuencia del traslado de algunos de los elementos propios
de la legislación laboral permitiendo de esta manera:
(i)
la ampliación de dicha protección;
(u)
la activación del fuero por maternidad previsto en el ordenamiento;
(iii)
el cumplimiento de la finalidad del Estado social de derecho y
(iv)
la materialización del deber tanto del Estado como de los particulares, de
proteger los derechos fundamentales.
En
consecuencia, existe la plena obligación por parte de la empresa patrocinadora
de brindar a la aprendiz en estado de embarazo:
(i).
Estabilidad reforzada durante el contrato de aprendizaje y el periodo de
protección por fuero de maternidad.
(ii).
Pago de las cotizaciones correspondientes a salud sin importar en qué etapa del
contrato de aprendizaje se encuentre.
(iii).
Pago del correspondiente apoyo de sostenimiento.
De
manera que sin importar que inicialmente se haya pactado como duración del
contrato de aprendizaje un periodo de tiempo determinado, la trabajadora
vinculada por contrato de aprendizaje que quedase en estado de embarazo durante
su desarrollo, gozará de su especial protección constitucional de acuerdo a lo
establecido en el ordenamiento laboral.”
Como
podemos observar a pesar de las facultades asignadas al SENA en materia de
regulación del contrato de aprendizaje, según la Corte Constitucional dicho
concepto se contrapone a la protección reconocida por la norma superior y
la jurisprudencia ocasionando una vulneración palpable tanto a los
derechos fundamentales de las mujeres en estado de embarazo que son
desvinculadas del contrato de aprendizaje en situación de indefensión como a los
del niño que está por nacer.
Igualmente
el Ministerio del trabajo mediante concepto 168783 del 30 de septiembre de 2014
relaciona los pronunciamientos que ha realizado la Corte Constitucional
referente a la estabilidad laboral reforzada durante la maternidad.
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